Gestión
por Competencias
Para analizar la gestión por competencias
partimos desde el proceso que engloba la gestión del talento humano adoptada
como un nuevo paradigma, el cual conlleva al reconocimiento de las personas
como capaces de dotar la organización de inteligencia y como socios capaces de
conducirla a la excelencia.
En la actualidad se vienen dando
diferentes perspectivas teóricas que hablan de la gestión humana no sólo como
un proceso necesario, sino como el centro mismo de la organización y
relacionando la gestión del talento humano con la gestión de competencia
encontramos que (Gallard y Jacinto, 1995) dicen:
La gestión por competencias como
tendencia y como estrategia de gestión humana, más que un conjunto de
características con las que el empleado debe llegar al escenario laboral, son
un conjunto de propiedades en permanente modificación, que deben ser sometidas
a la prueba de resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que
entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica, lo que lleva
al cambio organizacional y al aprendizaje.
Por su parte Cejas y, Enrique (2006)
comparte esta definición: “la competencia
es un sistema de componentes (cognitivos, metacognitivos, motivacionales y
cualidades de la personalidad) que posee un individuo para desenvolverse
eficientemente en su vida como ser social en todas las facetas”. Boyatzis (1982) indica que “las competencias son características
subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una
actuación exitosa en un puesto de trabajo.”
Tales
características subyacentes son de diferente naturaleza e incluyen cinco (5) tipos
de componentes.
1.- Rasgos:
características físicas y naturales de carácter estable, que posibilitan un
mayor o menor grado de realización de una acción. Por ejemplo: un temperamento
explosivo (rasgo de personalidad) que dificulta controlarse ante una
provocación o una altura de dos metros (rasgo físico) que posibilita acercar
las manos a una canasta de baloncesto.
2.- Autoconcepto: las
actitudes, valor y autoimagen que influyen en una predisposición mental hacia
la realización de una acción. Por ejemplo: una autopercepción de valentía y
unos valores patrióticos que predisponen a la realización de actos heroicos por
los bien de otros ciudadanos.
3.- Motivación: deseos
continuos que impulsan la acción hacia unas conductas y la alejan de otras. Por ejemplo: un deseo
de aprobar una oposición, que incita a poner tenacidad en el estudio.
4.-
Conocimientos: formación e información que se
dispone sobre algo, que es susceptible de ser aplicada al comportamiento,
aunque no necesariamente se haga. Por ejemplo: el conocimiento teórico de unas técnicas de negociación que se aplica (o
no) cuando surge la oportunidad.
5.- Destrezas:
habilidades para realizar determinadas tareas. Fundamentalmente son destrezas
físicas y mentales. Por ejemplo: el buen pulso que tiene un cirujano con su
bisturí (destreza física) o la facilidad para la búsqueda alfabética que desarrolla un bibliotecólogo
(destreza mental).
Elementos
de las Competencias
Siguiendo a Guy Le Boterf (1997), "La competencia se estructura en base a
tres componentes fundamentales: el saber actuar, el querer actuar y el poder
actuar".
- El saber actuar Es el conjunto
de factores que definen la capacidad inherente que tiene la persona para
poder efectuar las acciones definidas por la organización. Tiene que ver
con su preparación técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el
buen manejo de sus recursos cognitivos puestos al servicio de sus
responsabilidades. Este componente es el que más tradicionalmente se ha
utilizado a la hora de definir la idoneidad de una persona para un puesto
específico y permite contextualizar el énfasis que hacen muchas empresas
en la capacitación de su personal.
- El querer actuar Alude no sólo al
factor de motivación de logro intrínseco a la persona, sino también a la
condición más subjetiva y situacional que hace que el individuo decida
efectivamente emprender una acción en concreto. Influyen fuertemente la
percepción de sentido que tenga la acción para la persona, la imagen que
se ha formado de sí misma respecto de su grado de efectividad, el
reconocimiento por la acción y la confianza que posea para lograr llevarla
a efecto.
- El poder actuar En muchas
ocasiones, la persona sabe cómo actuar y tiene los deseos de hacerlo, pero
las condiciones no existen para que realmente pueda efectuarla. Las
condiciones del contexto así como los medios y recursos de los que
disponga el individuo, condicionan fuertemente la efectividad en el
ejercicio de sus funciones.
Clasificación de las Competencias
Según el
Pensamiento Funcionalista las competencias se clasifican de la siguiente
manera:
Según
Mertens, L. (1997).
- Competencias
genéricas: Se relacionan con los comportamientos y
actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como por
ejemplo: la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la
negociación, planificación, entre otras.
- Competencias
específicas: Se relacionan con los aspectos técnicos
directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente
transferibles a otros contextos laborales.
- Competencias
básicas: Son las que se adquieren en la formación básica
y que permiten el ingreso al trabajo.
La
gestión por competencias surge de los modelos de dirección estratégica, cuyo
propósito es la competitividad, y su característica principal es adaptarse e
incluso adelantarse a los constantes cambios del entorno; a través de la
gestión del conocimiento y la información, así como, el despliegue de
estrategias organizacionales y de mercado.
Domingo
Delgado (2002), señala que "son
cinco las razones que justifican el cambiar a un esquema de gestión por
competencias".
- La gestión por competencias alinea la gestión del
talento humano a la estrategia de la organización (aumenta su capacidad de
respuesta ante nuevas exigencias del mercado).
- Las competencias son las unidades de conocimiento
que permiten operacionalizar la administración del capital humano.
- La administración adecuada de los activos que
suponen las competencias, asegura el sostén de las ventajas competitivas
de la empresa.
- Los puestos, cargos, roles o posiciones se
diseñan partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos
alcancen el máximo desempeño.
- El aporte de valor agregado vía competencias,
puede ser cuantificado incluso en términos monetarios.
Ventajas
de la Gestión por Competencias
Castillo, F (2010). Dice que aunque las
personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han
adquirido una función aún más importante en la creación de ventajas
competitivas para la organización. De hecho, un número creciente de expertos
plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de
un conjunto de competencias que la distinguen de las demás. El desarrollo de
estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo
arduo, proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y
cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión.
Las organizaciones pueden lograr
ventajas competitivas a través del personal si son capaces de satisfacer los
siguientes criterios:
1.- Mejoran la
eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los
trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a
clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
2.- Sus habilidades,
conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.
3.- Los demás no pueden
imitar sus capacidades y contribuciones.
4.- Sus talentos
pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea
necesario.
La Gestión del Talento Humano moderna va
más allá de la Administración de las Personas, sino que está orientada a la
Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las
personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen
activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y
organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que
asume la gestión, los profesionales de RRHH o aquellos que desarrollan tal
función, requieren también desarrollar cinco competencias claves.
1.- Conocimiento de la
Organización. Entender los indicadores clave del éxito organizacional que
ilustren las relaciones entre la inversión del talento humano y el impacto
estratégico en la organización. El éxito de la gestión humana no se mide
mediante sus actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los
directivos de las organizaciones se les especifica qué prácticas de talento
humano podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían
esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en el talento.
2.- Puesta en marcha
de prácticas de Talentos Humanos. Ser capaz de identificar qué prácticas
ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor
impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.
3.- Gestión cultural.
Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe añadir que lo
que se mide también define la cultura de una empresa. ¿Por qué? Porque describe
lo que se valora. Por ejemplo, si una organización con muchas quejas por parte
de sus usuarios, se empeña en mejorar el servicio, para que éstos sientan un
trato cálido y rápido, tendrá que realizar este cambio estratégico mediante un
cambio cultural. Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una
competencia clave: orientación al cliente. Los profesionales de RRHH serían los
llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los
procesos. Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los
procesos de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el
diseño de las mejoras.
4.- Gestión del
cambio. Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué
ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de
RRHH pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa.
Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que influyen y la
situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera
apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.
5.- Credibilidad
personal. Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio
estratégico, debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que
proclama. Los profesionales que posean además una competencia de gestión
estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.
Si bien es cierto que el rol que juega la
gestión del talento humano en las organizaciones es de vital importancia en
algunos casos se vuelve complejo aplicar algunos de los conceptos modernos de
Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de
las mejores prácticas que han llevado a las organizaciones a potenciar el
desarrollo humano y así alentarnos a que si es posible y que en medio de las
dificultades, crisis y en el mundo cambiante en el que vivimos si se puede
concretar e incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión
como lo es la gestión por competencias.
Competencias en la
Administración Pública Venezolana
Esta nueva forma de gestión no escapa la
administración pública venezolana, en donde el Ministerio del Poder Popular
para la Planificación y Desarrollo creó una resolución de fecha 6 de mayo del
2008, por la cual aprueba el Manual Descriptivo de Competencias
Genéricas para Cargos de Carrera de la Administración Pública Nacional,
definiendo las competencias de la siguiente manera:
"… como la construcción social de
aprendizajes significativo y útiles para el desempeño en una situación real de
trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también, en
gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas
de trabajo" (p.15)
El entorno económico y laboral que esta
viviendo hoy Venezuela está exigiendo a los profesionales de la administración
pública un conjunto de capacidades, habilidades y actitudes complementarias a
su formación técnica, y el Estado Venezolano esta tratando de norma con nuevas
regulaciones.
