Gestión por
Competencias
Para analizar la gestión por competencias partimos desde el proceso que engloba
la gestión del talento humano adoptada como un nuevo paradigma, el cual
conlleva al reconocimiento de las personas como capaces de dotar la organización
de inteligencia y como socios capaces de conducirla a la excelencia.
En la actualidad
se vienen dando diferentes perspectivas teóricas que hablan de la gestión
humana no sólo como un proceso necesario, sino como el centro mismo de la
organización y relacionando la gestión del talento humano con la gestión de
competencia encontramos que (Gallard y Jacinto, 1995) dicen:
La gestión por competencias como tendencia y como
estrategia de gestión humana, más que un conjunto de características con las
que el empleado debe llegar al escenario laboral, son un conjunto de
propiedades en permanente modificación, que deben ser sometidas a la prueba de
resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan
ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica, lo que lleva al cambio
organizacional y al aprendizaje.
Por su parte Cejas y, Enrique (2006) comparte esta definición: “la
competencia es un sistema de componentes (cognitivos, metacognitivos,
motivacionales y cualidades de la personalidad) que posee un individuo para
desenvolverse eficientemente en su vida como ser social en todas las
facetas”. Boyatzis (1982) indica que “las competencias
son características subyacentes en una persona, que están causalmente
relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.”
Tales
características subyacentes son de diferente naturaleza e incluyen cinco (5)
tipos de componentes.
1.- Rasgos: características físicas y naturales de carácter
estable, que posibilitan un mayor o menor grado de realización de una acción.
Por ejemplo: un temperamento explosivo (rasgo de personalidad) que dificulta
controlarse ante una provocación o una altura de dos metros (rasgo físico) que
posibilita acercar las manos a una canasta de baloncesto.
2.-
Autoconcepto: las actitudes, valor y autoimagen que influyen en una
predisposición mental hacia la realización de una acción. Por ejemplo: una
autopercepción de valentía y unos valores patrióticos que predisponen a la
realización de actos heroicos por los bien de otros ciudadanos.
3.-
Motivación: deseos continuos que impulsan la acción hacia unas
conductas y la alejan de otras. Por ejemplo: un deseo de aprobar una
oposición, que incita a poner tenacidad en el estudio.
4.- Conocimientos: formación e información que se dispone sobre algo, que
es susceptible de ser aplicada al comportamiento, aunque no necesariamente se
haga. Por ejemplo: el conocimiento teórico de unas técnicas de
negociación que se aplica (o no) cuando surge la oportunidad.
5.- Destrezas: habilidades para realizar determinadas tareas.
Fundamentalmente son destrezas físicas y mentales. Por ejemplo: el buen pulso
que tiene un cirujano con su bisturí (destreza física) o la facilidad para la
búsqueda alfabética que desarrolla un bibliotecólogo (destreza mental).
Elementos de las
Competencias
Siguiendo a Guy Le Boterf (1997), "La competencia se estructura en base a tres
componentes fundamentales: el saber actuar, el querer actuar y el poder
actuar".
1. El saber actuar Es el conjunto de
factores que definen la capacidad inherente que tiene la persona para poder
efectuar las acciones definidas por la organización. Tiene que ver con su
preparación técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el buen manejo de
sus recursos cognitivos puestos al servicio de sus responsabilidades. Este
componente es el que más tradicionalmente se ha utilizado a la hora de definir
la idoneidad de una persona para un puesto específico y permite contextualizar
el énfasis que hacen muchas empresas en la capacitación de su personal.
2. El querer actuar Alude no sólo al
factor de motivación de logro intrínseco a la persona, sino también a la
condición más subjetiva y situacional que hace que el individuo decida
efectivamente emprender una acción en concreto. Influyen fuertemente la
percepción de sentido que tenga la acción para la persona, la imagen que se ha
formado de sí misma respecto de su grado de efectividad, el reconocimiento por
la acción y la confianza que posea para lograr llevarla a efecto.
3. El poder actuar En muchas
ocasiones, la persona sabe cómo actuar y tiene los deseos de hacerlo, pero las
condiciones no existen para que realmente pueda efectuarla. Las condiciones del
contexto así como los medios y recursos de los que disponga el individuo,
condicionan fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones.
Clasificación de
las Competencias
Según el
Pensamiento Funcionalista las competencias se clasifican de la siguiente
manera:
Según Mertens, L.
(1997).
1. Competencias genéricas: Se relacionan con
los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de
producción, como por ejemplo: la capacidad para el trabajo en equipo,
habilidades para la negociación, planificación, entre otras.
2. Competencias específicas: Se relacionan con
los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan
fácilmente transferibles a otros contextos laborales.
3. Competencias básicas: Son las que se
adquieren en la formación básica y que permiten el ingreso al trabajo.
La gestión por competencias surge de los modelos de
dirección estratégica, cuyo propósito es la competitividad, y su característica
principal es adaptarse e incluso adelantarse a los constantes cambios del
entorno; a través de la gestión del conocimiento y la información, así como, el
despliegue de estrategias organizacionales y de mercado.
Domingo Delgado
(2002), señala que "son cinco las razones que justifican el cambiar
a un esquema de gestión por competencias".
1. La gestión por competencias alinea la gestión del
talento humano a la estrategia de la organización (aumenta su capacidad de
respuesta ante nuevas exigencias del mercado).
2. Las competencias son las unidades de conocimiento que
permiten operacionalizar la administración del capital humano.
3. La administración adecuada de los activos que suponen
las competencias, asegura el sostén de las ventajas competitivas de la empresa.
4. Los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan
partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen
el máximo desempeño.
5. El aporte de valor agregado vía competencias, puede
ser cuantificado incluso en términos monetarios.
Ventajas de la
Gestión por Competencias
Castillo, F (2010). Dice que aunque las personas son importantes para las organizaciones,
en la actualidad han adquirido una función aún más importante en la creación de
ventajas competitivas para la organización. De hecho, un número creciente de
expertos plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el
desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las demás. El
desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un
trabajo arduo, proporciona una base a largo plazo para realizar las
innovaciones y cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la
misión.
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:
1.- Mejoran la
eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los
trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a
clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
2.- Sus
habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.
3.- Los demás no
pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
4.- Sus talentos
pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea
necesario.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las
Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las
Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como
socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo
continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio
y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que asume la gestión, los profesionales de
RRHH o aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar
cinco competencias claves.
1.- Conocimiento
de la Organización. Entender los indicadores clave del éxito organizacional que
ilustren las relaciones entre la inversión del talento humano y el impacto
estratégico en la organización. El éxito de la gestión humana no se mide
mediante sus actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los
directivos de las organizaciones se les especifica qué prácticas de talento
humano podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían
esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en el talento.
2.- Puesta en
marcha de prácticas de Talentos Humanos. Ser capaz de identificar qué prácticas
ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor
impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.
3.- Gestión
cultural. Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe
añadir que lo que se mide también define la cultura de una empresa. ¿Por qué?
Porque describe lo que se valora. Por ejemplo, si una organización con muchas
quejas por parte de sus usuarios, se empeña en mejorar el servicio, para que
éstos sientan un trato cálido y rápido, tendrá que realizar este cambio
estratégico mediante un cambio cultural. Deberá orientar las estrategias hacia
el desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente. Los
profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en equipo con las áreas
críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo, podría considerarse la
participación de los usuarios en los procesos de mejora, tanto en el diagnóstico,
como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.
4.- Gestión del
cambio. Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué
ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de
RRHH pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa.
Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que influyen y la
situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera
apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.
5.- Credibilidad
personal. Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio
estratégico, debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que
proclama. Los profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica
del conocimiento serán cada vez más apreciados.
Si bien es cierto que el rol que juega la gestión del talento humano en las
organizaciones es de vital importancia en algunos casos se vuelve complejo
aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano, a
pesar de ello, es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han
llevado a las organizaciones a potenciar el desarrollo humano y así alentarnos
a que si es posible y que en medio de las dificultades, crisis y en el mundo
cambiante en el que vivimos si se puede concretar e incorporar mejoras y
desarrollar herramientas nuevas de gestión como lo es la gestión por
competencias.
Competencias en la
Administración Pública Venezolana
Esta nueva forma de gestión no escapa la administración pública venezolana, en
donde el Ministerio del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo creó
una resolución de fecha 6 de mayo del 2008, por la cual aprueba el Manual Descriptivo de Competencias Genéricas
para Cargos de Carrera de la Administración Pública Nacional, definiendo las competencias de la siguiente manera:
"… como la construcción social de aprendizajes significativo y útiles
para el desempeño en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a
través de la instrucción, sino también, en gran medida, mediante el aprendizaje
por experiencia en situaciones concretas de trabajo" (p.15)
El entorno económico y laboral que esta viviendo hoy Venezuela está exigiendo a
los profesionales de la administración pública un conjunto de capacidades,
habilidades y actitudes complementarias a su formación técnica, y el Estado
Venezolano esta tratando de norma con nuevas regulaciones.
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