MAPA FUNCIONAL DE LAS COMPETENCIAS, TÉCNICAS
ORGANIZACIONALES E INSTITUCIONALES Y MODELOS DE HAY-MCBER, DDI Y FUNCIONAL
En la vida cotidiana se reconoce a
simple vista que una persona es no es competente, solo tenemos esas dos alternativas,
no existen más, una persona es competente para hacer algo cuando demuestra que
lo sabe hacer. Puede hallarse personas que son competentes en su trabajo y se
le llama competencia laboral, es decir tiene atributos y destrezas para
desempeñar su trabajo en tiempo y forma.
Una
persona es competente cuando expresa que sabe, es decir, que es apto de
realizar la actividad laboral especificada, en condiciones de eficiencia y de
seguridad. Es por esto que se necesita contar con los indicadores o los parámetros
de referencia que hagan posible que la competencia esté referida a aspectos
concretos identificables en el campo laboral.
Hoy en día, la globalización nos
ha inundado de tecnología y conocimientos más amplios y específicos y quien no
cuente con los conocimientos, habilidades y actitudes muy pronto se irá
rezagando hasta desaparecer.
El análisis funcional se aplica de
lo general a lo particular. Se puede definir como un proceso que se inicia con
la definición del propósito clave de la organización y concluye cuando se llega
al nivel en que la representación cubre funciones productivas simples
–elementos de competencia– que pueden ser desarrolladas por un trabajador.
El análisis funcional debe
identificar funciones delimitadas (moderadas)
separándolas del contexto laboral específico. Se trata de incluir funciones
cuyo inicio y fin sea plenamente identificable. No se trata de describir las
tareas circunscritas a un puesto de trabajo; más bien de establecer las
funciones desarrolladas en el contexto del ámbito ocupacional en el que se
llevan a cabo.
Su importancia se basa en que se
evita que se deleguen actividades a personas que no son las adecuadas, y como
resultado unos puestos tendrán pocos funciones y otras más.
Un significativo ejemplo de la
transferibilidad de las funciones a diferentes contextos se obtiene en la
función: ”transportar materiales, personas o valores”; tal función puede
describir el trabajo de un conductor de camión, autobús, coche blindado o taxi.
De igual forma la función “atender
clientes y resolver sus dudas” describe el trabajo que puede darse en el
contexto de la recepción de un hotel, una tienda de departamentos, o la
recepción de una oficina de negocios. El proceso de desagregación (desglose) de
las funciones se hace siguiendo la lógica de causa-efecto. Al realizar el
desglose se debe verificar lo que debe lograrse para alcanzar el resultado
descrito en la función que está siendo desagregada.
¿Qué es un mapa funcional?
El mapa funcional, o también
llamado árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del
análisis funcional. Su forma de “árbol”, manifiesta la técnica seguida para su
elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desarticula
continuamente en las funciones constitutivas.
De hecho, las ramas del árbol son
“causas” amarradas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya
dibujado) con sus respectivas “consecuencias”. Si se lee de abajo hacia arriba
(o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el “cómo” una función
principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que
la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría
respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la
función del nivel inmediatamente siguiente. Puede verse a continuación una
representación gráfica y un ejemplo de un mapa funcional.
Esquema general de un mapa funcional
El mapa -o árbol- se inicia con el
propósito principal identificado (correspondiente a lo que sería el producto
integral para el caso de análisis de valor) y la desagregación o desglose de
este propósito principal da origen a las distintas ramas que se terminan en el
momento en que se encuentran (detectan mejor dicho) los elementos de
competencia.
La base
del análisis funcional es la identificación, mediante el desglose o
desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se
llevan a cabo en una empresa o en un conjunto representativo de ellas, según se
trate de la búsqueda de elementos de competencia para la configuración de
Normas Técnicas de Competencia Laboral específicas para una determinada empresa
o para un sistema de cobertura nacional.
ANÁLISIS FUNCIONAL EN LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
El análisis funcional, se
convierte en la base para la elaboración, no sólo de las normas de competencia,
sino también de los programas de formación.
El método del análisis funcional
es el origen para la elaboración de normas de competencia laboral. Como tal,
está en la raíz de la descripción de las áreas ocupacionales objeto de
normalización. La integración de una norma de competencia en sus diferentes
componentes –las unidades de competencia, los elementos, las evidencias de
desempeño, los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las evidencias
de conocimiento y las guías para la evaluación–, es, a su tiempo, la base para
la elaboración de los currículos de formación basados en competencia.
Como conclusión se puede decir que un
mapa funcional es de mucha utilidad en los puesto por competencias pues ayuda a
desglosar las funciones específicas de un análisis funcional y este último
consiste en delimitar funciones del contexto global, en otras palabras es de
las actividades generales irse a las específicas. Las normas ISO 9000
desembocan en un proceso de certificación, el cual asegura a la institución
portadora el reconocimiento de que desarrolla sus procesos desde una
perspectiva de gestión de la calidad total.
El
certificado de calidad es un claro mensaje para los clientes sobre la alta
probabilidad de encontrar la satisfacción a sus necesidades en una organización
que se preocupa por desarrollar sus actividades en un marco de calidad total.
Además, los procedimientos de certificación y las normas en sí mismas,
representan un conjunto de criterios estandarizados que generan una especie de
moneda común cada vez más extendida.
COMPETENCIAS
TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
Las competencias
siempre incluyen una intención, la cual es el motivo o fuerza del carácter que
causa la acción hacia un resultado. Una característica no es una
competencia a menos que prediga algo significativo en el mundo real.
Técnicas:
Conocimientos y habilidades específicas, que son de importancia para
desempeñar funciones y trabajos relativos a las diferentes áreas laborales “SABER” Y “SABER HACER”
Organizacionales:
Se aplican a los procesos sociales de carácter
general como son: el trabajo en equipo,
la comunicación, el servicio al cliente, el “SABER” Y “SABER HACER”
Institucionales:
Integradas por los principios, valores, creencias políticas
y filosofía del Servicio de Administración
Tributaria,
el “SABER
SER” entendido como aquellos aspectos que
condicionan el comportamiento del personal.
COMPETENCIAS TÉCNICAS
Criterio de desempeño:
Campo de aplicación:
Evidencias por
desempeño:
Evidencia por
producto:
Evidencia por
conocimiento:
Evidencias de
actitudes:
COMPETENCIAS
INSTITUCIONALES
Comportamiento ético:
Orientación al logro:
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Compromiso organizacional:
Habilidad y
disposición del individuo para alinear su conducta con las necesidades,
prioridades y transformación de la organización:
• Calidad en el servicio
• Comunicación efectiva
• Pensamiento analítico
• Trato con situaciones difíciles
• Orientación al orden, la calidad y
la exactitud
• Aprendizaje Organizacional
• Fortalecimiento de las Relaciones
Laborales
• Conciencia Organizacional
• Adaptabilidad
• Iniciativa
• Trabajo en Equipo
Habilidades
directivas:
Habilidad que tiene el
directivo para captar las condiciones cambiantes de la organización y que posee
la versatilidad de adaptar su conducta a los nuevos requerimientos:
• Panorama y alineamiento de la
Estrategia
• Liderazgo de Equipo
• Pensamiento Creativo
• Desarrollo de los subordinados
• Administración del Conflicto
• Promotor del cambio
• Toma de decisiones
• Impacto e Influencia
• Enfrentar riesgos
• Acertividad y uso del poder
otorgado por el puesto.
Competencias directivas
Orientación al logro
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