Motivaciones Básicas y sus tres Grandes Categorías

Motivaciones Básicas y sus tres Grandes Categorías

      En psicología, las motivaciones son el conjunto de factores que impulsan el comportamiento de los seres humanos u otros animales hacia la consecución de un objeto, El conocimiento del proceso motivacional proporciona la base para entender el porqué las personas hacen lo que hacen. Implica tratar de hallar las respuestas a preguntas tales como “¿Por qué una persona se esfuerza más que otra?” y ¿Por qué algunos individuos buscan mayores niveles de responsabilidad?”. Estas preguntas se hacen continuamente los responsables de la administración y gerencia del talento humano.

Principios de la Motivación

     Para comprender mejor el proceso de motivación se presupone que una persona reacciona a los estímulos asociados con un estado de desequilibrio interior que proviene de una necesidad, un deseo o una expectativa. La conducta se dirige hacia el logro del incentivo o una meta que el individuo anticipa que puede ser satisfactoria, en el sentido de que restaurará el equilibrio. Por lo que la motivación consiste principalmente en:

1.      Aquello que impulsa la conducta humana.

2.      Aquello que dirige o guía a tal conducta.

3.      Cómo esta conducta es mantenida o sostenida.

      Toda conducta que observamos a nuestro alrededor está dirigida por el anhelo de satisfacer las necesidades. Los diferentes tipos de necesidades humanas serán convertidos por los mismos empleados en “deseos” específicos dentro de la organización. En varias encuestas se ha constatado que los siguientes requerimientos son bastante típicos:

1.      Pago.

2.      Seguridad en el trabajo.

3.      Aceptación social.

4.      Reconocimiento del trabajo realizado.

5.      Un cargo estimulante y significativo.

6.      Oportunidad de progreso.

7.      Condiciones de trabajo confortables, seguras y atractivas.

8.      Un liderazgo competente y justo.

9.      Órdenes e instrucciones racionales.

Teorías Motivacionales

Teoría de Maslow

      Abraham H. Maslow, con su obra Motivation and Personality (1954), pionero en el estudio de las motivaciones humanas específicamente dentro de las empresas. Su teoría consta de dos partes establece una jerarquía de las necesidades humanas.

Jerarquía de necesidades:

1.      Fisiológicas: Alimento, descanso, protección contra los elementos de la naturaleza, etc.

2.      De seguridad: Protección contra posibles privaciones y peligros.

3.      Sociales: Dar y recibir afecto, sentirse aceptado por los otros, etc.

4.      Autoestima: Estimación propia y estimación por parte de los demás de las propias cualidades.

5.      Autorrealización: Logro del desarrollo y utilización de todas las potencialidades que tiene la persona.

      Según Maslow, la motivación para satisfacer una necesidad superior sólo aparece y es operativa cuando están satisfechas las necesidades inferiores. Así, Maslow, más que llevar a cabo una teoría en sentido estricto, constituye un parámetro que ayuda a la observación y a la descripción de lo observado, pues en la jerarquía de las necesidades humanas, se limita a establecer una serie de categorías clasificatorias de todo el conjunto de realidades que mueven la acción humana e incluso podría señalarse que no hay ninguna conexión de estas necesidades con el concepto del ser humano, conexión que permitiría dar sentido a ese conjunto de realidades que la humanidad busca conseguir a través de sus acciones.

Teoría de Hezberg

      Es con la teoría de Hezberg (1950-1960) cuando se comienza a tener en cuenta los motivos que influyen en el trabajo de los hombres dentro de las empresas. Hezberg, propone dos tipos de factores que influyen en dicha motivación:

1.      Factores de higiene.

2.      Factores motivadores.

      Hezberg considera que sólo motivan positivamente hacia la realización del trabajo los factores motivadores. La falta de un nivel adecuado en los factores de higiene causa insatisfacción en el trabajador. Esa insatisfacción desaparece si esos factores se corrigen, llevándolos al nivel adecuado; pero la satisfacción resultante no significa motivación positiva hacia una mejor realización del trabajo.

MC Gregor: Teoría y / Teoría x

      Mc Gregor, en su obra The Human Side of Enterprise (1990), reconoce que, en el núcleo de cualquier teoría acerca de cómo dirigir a los hombres, se incluyen supuestos que vienen determinados por las teorías de motivación humana. Considera dos teorías:

Teoría Y: Se afirma la existencia de un cuerpo de teoría, generalmente aceptada, que sirve de base a una nueva concepción de la dirección. Teoría cuya plataforma se encuentra en las teorías de la motivación estudiadas en el contexto de los problemas empresariales (productividad, control, satisfacción,...), considerándose así el paradigma psicosociológico de la empresa.

Teoría X: Opuesta a la Y. Hace referencia a una concepción de dirección propia de un paradigma mecanicista de la empresa.

Mc Gregor, distingue dos factores de motivación:

Extrínsecos: Relacionados con las necesidades inferiores de Maslow y los factores de higiene de Hezberg. Pueden ser controlados “desde fuera” del individuo. Constituyen compensaciones, incentivos, castigos o privaciones de que “alguien”, fuera de la propia persona, le da o le quita para controlar su acción.

Intrínsecos: Relacionados con las necesidades superiores de Maslow y los factores motivadores de Hezberg. Ligados con la satisfacción de necesidades superiores de la persona, consiguiéndola a través de su propio esfuerzo. El “sentido del logro”, el aprendizaje o la satisfacción ligada a sentirse responsable de algo, son algunos ejemplos.

Teoría Antropológica de la Motivación

      Según Mc Gregor, la motivación es producida por factores extrínsecos e intrínsecos a la acción del individuo, y los factores que motivan intrínsecamente el desempeño de un trabajo son propiedades de un sistema humano, y representan una fuerza potencial. La acción de una persona puede llegar a tener diferentes resultados, y todos y cada uno de ellos pueden constituir una fuente de motivación. Esos resultados pueden ser directamente buscados por la persona que actúa y, en consecuencia, motivo suficiente para realizar la acción, o bien pueden no ser buscados directamente buscados directamente. En este último caso, se trata de la de la noción de Corrección de un plan de acción.

     Los posibles resultados de la aplicación de un plan de acción entre personas pueden ser sintetizados en tres categorías distintas entre sí e irreducibles.

1.      Resultados extrínsecos: La propia interacción.

2.      Resultados internos: Aprendizaje del agente activo.

3.      Resultados externos: Aprendizaje del agente reactivo

Un plan de acción debe reunir tres características:

1.      Eficacia: El grado de eficacia de un plan de acción es el grado de satisfacción logrado por la persona al realizarlo y, en consecuencia, expresa el valor de los resultados extrínsecos producidos por el plan para el agente activo.

2.      Eficiencia: Cambios que el aprendizaje produce en el agente activo, en cuantos estos cambios influyan en las futuras satisfacciones que pueda alcanzar el agente a través de sus interacciones con el mismo agente reactivo. Expresa el valor para el agente activo de los resultados internos producidos por la ejecución del plan.

3.      Consistencia: Cambios que el aprendizaje produce en el agente reactivo, cuando esos cambios influyen en las futuras satisfacciones que puede alcanzar el agente activo a través de sus interacciones con dicho agente reactivo. Expresa el valor para el agente activo de los resultados externos producidos por la ejecución del plan.

Existen tres tipos de motivos para la acción personal:

1.      Motivos extrínsecos: Aspectos de la realidad que determinan el logro de satisfacciones que se producen por las interacciones

2.      Motivos intrínsecos: Aspectos de la realidad que determina el logro de aprendizajes del propio decisor.

3.      Motivos trascendentes: Aspectos de la realidad que determinan el logro de aprendizajes de las otras personas con las que se interacciona.

      Esta simplificación no está exenta de riesgos pues no clarifica la distinción fundamental entre motivos y el impulso (motivación) para lograr esos motivos y tampoco permite el análisis de la relación entre los motivos y las motivaciones. Una auténtica teoría de la motivación humana no puede limitarse a tres tipos de motivos que en cualquier acción están presentes, sino que ha de explicar cómo llegan a influir cada uno de esos motivos en la formación del impulso motivacional del decisor, es decir, cómo llegan a ser operativos en el caso de una persona concreta cada uno de estos tres tipos. Los tres tipos de resultados, las tres características de un plan de acción y los tres motivos generales de la acción humana, apuntan a la satisfacción de distintos tipos de necesidades del ser humano:

1.      Necesidades materiales: Aquellas que se satisfacen desde fuera del sujeto, a través de la interacción de los sentidos con el mundo físico que nos circunda. Significan la posesión de cosas o la posibilidad de establecer relaciones sensibles con cosas. Su satisfacción está ligada a las sensaciones de placer y su insatisfacción a la sensación de dolor.

2.      Necesidades de conocimiento: Aquellas ligadas a las capacidades que las personas tienen de hacer cosas y de conseguir lo que quieren. Se satisfacen en la medida en que la persona se va encontrando capaz de controlar la realidad que lo rodea. Su satisfacción depende de la medida en que, a través del aprendizaje, una persona desarrolla su conocimiento operativo, es decir, el conjunto de sus habilidades para manejar su entorno.

3.      Necesidades afectivas: Aquellas ligadas al logro de relaciones adecuadas con otras personas, a la certidumbre que no somos indiferentes para los demás. Su satisfacción se manifiesta a través de la seguridad de que al otro le afecta lo que nos afecta a nosotros.

      Estos tres tipos de necesidades están presentes simultáneamente en el ser humano. Su satisfacción significa que la persona tiene una relación satisfactoria con la realidad en tres planos distintos. A través de su actuación puede alterar esas relaciones.

Teoría de McClelland

“Casi todo comportamiento humano consciente es motivado o causado”. La tarea de un administrador es identificar los impulsos y necesidades de los empleados y canalizar su comportamiento hacia el desempeño del trabajo. El desempeño va ligado al esfuerzo y las capacidades. La motivación tiene que ver con el esfuerzo.

      Las personas desarrollan impulsos motivacionales como un producto del medio cultural en el que viven, y esos impulsos afectan la forma en que ellos ven sus trabajos y manejan sus vidas. El esquema motivacional de McClelland presenta tres impulsos motivacionales dominantes, que reflejan elementos de la cultura en que crecieron los individuos (familia, educación, religión y libros ):

1.      Afiliación ( impulso por relacionarse con otros eficazmente )

2.      Logro ( impulso por superar retos, avanzar, crecer )

3.      Poder ( impulso por influir en las personas y las situaciones )

4.      Competencia (impulso por hacer un trabajo de gran calidad). Este supuesto fue descrito por McClelland con posterioridad a los otros tres.