Gestión por Competencias

      Para analizar la gestión por competencias partimos desde el proceso que engloba la gestión del talento humano adoptada como un nuevo paradigma, el cual conlleva al reconocimiento de las personas como capaces de dotar la organización de inteligencia y como socios capaces de conducirla a la excelencia.

      En la actualidad se vienen dando diferentes perspectivas teóricas que hablan de la gestión humana no sólo como un proceso necesario, sino como el centro mismo de la organización y relacionando la gestión del talento humano con la gestión de competencia encontramos que (Gallard y Jacinto, 1995) dicen:

La gestión por competencias como tendencia y como estrategia de gestión humana, más que un conjunto de características con las que el empleado debe llegar al escenario laboral, son un conjunto de propiedades en permanente modificación, que deben ser sometidas a la prueba de resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica, lo que lleva al cambio organizacional y al aprendizaje.

     Por su parte Cejas y, Enrique (2006) comparte esta definición: “la competencia es un sistema de componentes (cognitivos, metacognitivos, motivacionales y cualidades de la personalidad) que posee un individuo para desenvolverse eficientemente en su vida como ser social en todas las facetas”.  Boyatzis (1982) indica que “las competencias son características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.”

Tales características subyacentes son de diferente naturaleza e incluyen cinco (5) tipos de componentes.

    1.- Rasgos: características físicas y naturales de carácter estable, que posibilitan un mayor o menor grado de realización de una acción. Por ejemplo: un temperamento explosivo (rasgo de personalidad) que dificulta controlarse ante una provocación o una altura de dos metros (rasgo físico) que posibilita acercar las manos a una canasta de baloncesto. 

   2.- Autoconcepto: las actitudes, valor y autoimagen que influyen en una predisposición mental hacia la realización de una acción. Por ejemplo: una autopercepción de valentía y unos valores patrióticos que predisponen a la realización de actos heroicos por los bien de otros ciudadanos.

   3.- Motivación: deseos continuos que impulsan la acción hacia unas conductas  y la alejan de otras. Por ejemplo: un deseo de aprobar una oposición, que incita a poner tenacidad en el estudio.

   4.-  Conocimientos: formación e información que se dispone sobre algo, que es susceptible de ser aplicada al comportamiento, aunque no necesariamente se haga. Por ejemplo: el conocimiento teórico de  unas técnicas de negociación que se aplica (o no) cuando surge la oportunidad.

    5.- Destrezas: habilidades para realizar determinadas tareas. Fundamentalmente son destrezas físicas y mentales. Por ejemplo: el buen pulso que tiene un cirujano con su bisturí (destreza física) o la facilidad para la búsqueda  alfabética que desarrolla un bibliotecólogo (destreza mental).

Elementos de las Competencias

    Siguiendo a Guy Le Boterf (1997), "La competencia se estructura en base a tres componentes fundamentales: el saber actuar, el querer actuar y el poder actuar".

1. El saber actuar Es el conjunto de factores que definen la capacidad inherente que tiene la persona para poder efectuar las acciones definidas por la organización. Tiene que ver con su preparación técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el buen manejo de sus recursos cognitivos puestos al servicio de sus responsabilidades. Este componente es el que más tradicionalmente se ha utilizado a la hora de definir la idoneidad de una persona para un puesto específico y permite contextualizar el énfasis que hacen muchas empresas en la capacitación de su personal.
2. El querer actuar Alude no sólo al factor de motivación de logro intrínseco a la persona, sino también a la condición más subjetiva y situacional que hace que el individuo decida efectivamente emprender una acción en concreto. Influyen fuertemente la percepción de sentido que tenga la acción para la persona, la imagen que se ha formado de sí misma respecto de su grado de efectividad, el reconocimiento por la acción y la confianza que posea para lograr llevarla a efecto.
3. El poder actuar En muchas ocasiones, la persona sabe cómo actuar y tiene los deseos de hacerlo, pero las condiciones no existen para que realmente pueda efectuarla. Las condiciones del contexto así como los medios y recursos de los que disponga el individuo, condicionan fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones.

Clasificación de las Competencias

      Según el Pensamiento Funcionalista las competencias se clasifican de la siguiente manera:

Según Mertens, L. (1997).

1. Competencias genéricas: Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como por ejemplo: la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, entre otras.
2. Competencias específicas: Se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales.
3. Competencias básicas: Son las que se adquieren en la formación básica y que permiten el ingreso al trabajo.

      La gestión por competencias surge de los modelos de dirección estratégica, cuyo propósito es la competitividad, y su característica principal es adaptarse e incluso adelantarse a los constantes cambios del entorno; a través de la gestión del conocimiento y la información, así como, el despliegue de estrategias organizacionales y de mercado.

      Domingo Delgado (2002), señala que "son cinco las razones que justifican el cambiar a un esquema de gestión por competencias".

1. La gestión por competencias alinea la gestión del talento humano a la estrategia de la organización (aumenta su capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado).
2. Las competencias son las unidades de conocimiento que permiten operacionalizar la administración del capital humano.
3. La administración adecuada de los activos que suponen las competencias, asegura el sostén de las ventajas competitivas de la empresa.
4. Los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el máximo desempeño.
5. El aporte de valor agregado vía competencias, puede ser cuantificado incluso en términos monetarios.

Ventajas de la Gestión por Competencias

     Castillo, F (2010). Dice que aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han adquirido una función aún más importante en la creación de ventajas competitivas para la organización. De hecho, un número creciente de expertos plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las demás. El desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión.
    Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:

1.- Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.

2.- Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.

3.- Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.

4.- Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.

      La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

      Para estar a la altura del nuevo rol que asume la gestión, los profesionales de RRHH o aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco competencias claves.

1.- Conocimiento de la Organización. Entender los indicadores clave del éxito organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión del talento humano y el impacto estratégico en la organización. El éxito de la gestión humana no se mide mediante sus actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las organizaciones se les especifica qué prácticas de talento humano podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en el talento.

2.- Puesta en marcha de prácticas de Talentos Humanos. Ser capaz de identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.

3.- Gestión cultural. Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe añadir que lo que se mide también define la cultura de una empresa. ¿Por qué? Porque describe lo que se valora. Por ejemplo, si una organización con muchas quejas por parte de sus usuarios, se empeña en mejorar el servicio, para que éstos sientan un trato cálido y rápido, tendrá que realizar este cambio estratégico mediante un cambio cultural. Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente. Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.

4.- Gestión del cambio. Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de RRHH pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa. Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.

5.- Credibilidad personal. Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio estratégico, debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que proclama. Los profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.

    Si bien es cierto que el rol que juega la gestión del talento humano en las organizaciones es de vital importancia en algunos casos se vuelve complejo aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a las organizaciones a potenciar el desarrollo humano y así alentarnos a que si es posible y que en medio de las dificultades, crisis y en el mundo cambiante en el que vivimos si se puede concretar e incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión como lo es la gestión por competencias.

Competencias en la Administración Pública Venezolana

     Esta nueva forma de gestión no escapa la administración pública venezolana, en donde el Ministerio del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo creó una resolución de fecha 6 de mayo del 2008, por la cual aprueba el Manual Descriptivo de Competencias Genéricas para Cargos de Carrera de la Administración Pública Nacional, definiendo las competencias de la siguiente manera:

"… como la construcción social de aprendizajes significativo y útiles para el desempeño en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también, en gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo" (p.15)

     El entorno económico y laboral que esta viviendo hoy Venezuela está exigiendo a los profesionales de la administración pública un conjunto de capacidades, habilidades y actitudes complementarias a su formación técnica, y el Estado Venezolano esta tratando de norma con nuevas regulaciones.